Матрица компетенций: результат для команды

Матрица компетенций. Какой результат?

1. Я получил список компетенции, по которым команде не хватает экспертизы. А значит на них стоит сделать упор при развитии и найме сотрудников.

Например, у нас создавать новые разделы в Strapi умеет лишь один разработчик, это потенциальная проблема, так как он может заболеть, уйти в отпуск или уволиться, и тогда задачи такого типа никто не сможет сделать. Поэтому задача руководителя заранее организовать передачу знаний от этого разработчика другим членам команды.

2. Я получил сильные и слабые стороны каждого разработчика. Это помогает мне как при распределении задач, так и при выстраивании планов развития каждого сотрудника.

Премия у нас зависит от выполнения KPI. Это как сделанные командой «поставки», так и личные достижения. Так вот теперь мне не нужно выдумывать ерунду из головы, я просто беру слабое место и течение квартала прошу разработчика над ним работать. Таким образом одновременно решается и проблема из первого пункта и ребята чувствуют развитие, а по итогу ещё и премию получают за реальный результат.

3. Список компетенций создаётся под конкретный проект, а значит что при найме новых сотрудников я уже на этапе интервью знаю какие из необходимых компетенций кандидат сможет закрыть и подходит ли он под наши задачи.

Это оберегает кандидатов от решения литкода на доске маркером на время. Нанимаем людей ровно под задачи, не спрашиваем ничего лишнего. (Картинка в комментах в тему)

Есть ли у вас в команде StarMap? А есть ли в ней необходимость по-вашему мнению?